18-12-2017 14:37

Wwz: 'ontbinding voor zover vereist' en 'ontslag op staande voet'

Door Janet Ranke

De Wet werk en zekerheid (Wwz) heeft het ontslagrecht nogal op zijn kop gezet. Vóór de invoering deed een ontbinding voor zover vereist de wenkbrauwen niet fronsen. Daarentegen is er na de invoering het nodige over te doen geweest. 

De situatie vóór de invoering van de Wwz
Voor de WWZ had de werknemer na een ontslag op staande voet zes maanden de tijd om het ontslag buitengerechtelijk te vernietigen. Opzegging werd geacht niet te hebben plaatsgevonden. Reageerde de werkgever niet, dan kon de werknemer een bodemprocedure bij de kantonrechter starten om te laten beoordelen of het gegeven ontslag op staande voet terecht was. Ook kon de werknemer een loonvordering instellen en wedertewerkstelling vorderen in een voorlopige voorzieningenprocedure. Een loonvordering is een dagvaardingsprocedure; hoger beroep was dus mogelijk. Dat betekende een lange periode van onzekerheid en daarnast konden de kosten hoog oplopen. Om hier een einde aan te maken, startte de werkgever vaak een ontbindingsprocedure ‘voor zover vereist’.

Hoewel een ontbinding voor zover vereist voor de Wwz heel gebruikelijk was, werd er toen al heel verschillend over gedacht. De Hoge Raad (HR) heeft hierover een uitspraak gedaan in de zaak Nijman van 21 oktober 1983 (ECLI:NL:HR:1983:AG4670). De HR legde aan Nijmans beslissing ten grondslag dat het effect van het verleende ontslag op staande voet onzeker is, omdat de werknemer (gedurende lange tijd) de nietigheid kon inroepen.

De discussie na invoering van de Wwz
Na invoering van de Wwz is er gediscussieerd over de vraag of een voorwaardelijke ontbinding nog wel mogelijk is. Barentsen en Sagel hebben in een artikel uiteengezet dat voorwaardelijke ontbinding niet meer mogelijk is, omdat het niet valt te rijmen met de twee belangrijkste pijlers van de Wwz.

Onder de Wwz is hoger beroep mogelijk na een verzoekschriftprocedure, evenals de gang naar de HR. Eenvoudiger is een ontbindingsprocedure dus niet geworden, wel complexer. Tot dejuridisering leidt dat bepaald niet. De snelle zekerheid waar de procedure voor was bedoeld, is er niet. In de zaak Nijman betoogde de HR dat een voorwaardelijke ontbinding gerechtvaardigd is, juist omdat er na een ontslag op staande voet zo lang onzekerheid bestond. Dit argument gaat in principe niet meer op onder de nieuwe wetgeving.

Een ander argument waarom de voorwaardelijke ontbinding niet meer mogelijk zou zijn onder de Wwz is dat de buitengerechtelijke vernietiging niet meer mogelijk is. Ontbinden kan alleen door de rechter. Zolang dat niet gebeurt, is de arbeidsovereenkomst door opzegging geëindigd. De kantonrechter heeft dan ook niets om te ontbinden. De kantonrechter moet ‘niet-ontvankelijk’ beslissen.

Bouwens en Duk (in Arbeidsovereenkomstenrecht) pleiten juist het tegenovergestelde. Zij stellen dat de werkgever, gelet op de terugwerkende kracht van een eventuele rechterlijke vernietiging, ook onder de Wwz belang houdt bij een voorwaardelijke ontbinding op zo kort mogelijke termijn. Bouwens en Duk constateren verder dat met toewijzing van een voorwaardelijk ontbindingsverzoek volledige zekerheid niet meer wordt bereikt door de mogelijkheid van hoger beroep en beroep in cassatie. Zij stellen dat de procedure toch het gewenste effect heeft, zolang het aanwenden van rechtsmiddelen tegen de ontbindingsbeschikking niet tot een ander oordeel leidt.

Hoe eindigt de arbeidsovereenkomst onder de Wwz?

-        Door de dood van de werknemer;

-        Van rechtswege;

-        Met wederzijdse instemming;

-        Door opzegging;

-        Door opzegging met ontslagvergunning van UWV (A en B grond);

-        Door ontbinding door de kantonrechter (C tot en met H grond).

Indien de werknemer niet heeft ingestemd met de opzegging of indien er is opgezegd zonder vergunning van het UWV (A of B grond art. 7:669 BW), zal hij zich binnen twee maanden na de opzegging (na het einde van het dienstverband) tot de kantonrechter moeten wenden met het verzoek het ontslag te vernietigen en de werkgever te verplichten de arbeidsovereenkomst te herstellen of hem een billijke vergoeding toe te kennen (art. 7:681). Dit verloopt dus anders dan vóór de invoering van de Wwz, waarin (buitengerechtelijke) vernietiging van het ontslag kon worden ingeroepen. Het gaat niet meer over de vraag óf de arbeidsovereenkomst is geëindigd, maar over de vraag of de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd. Ook al is de arbeidsovereenkomst dus geëindigd, er kan nog wel onduidelijkheid bestaan over de vraag of de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd. Deze onduidelijkheid zal voor de werkgever nu geen zes maanden meer duren, maar slechts twee maanden. De werknemer moet immers binnen twee maanden een procedure starten.

De redenering van Barentsen en Sagel dat een ontbinding voor zover vereist niet meer mogelijk is sinds de Wwz, is daarom ook een heel begrijpelijke redenering. Een ontbinding voor zover vereist heeft alleen succes wanneer blijkt dat de arbeidsovereenkomst inderdaad nog voortduurde. Als de arbeidsovereenkomst is geëindigd, valt er voor de kantonrechter namelijk niets meer te ontbinden.

De werknemer waarvan de arbeidsovereenkomst door de werkgever is opgezegd na een verkregen vergunning van het UWV, kan naar de kantonrechter stappen. Dat is geen procedure waarvoor een ontbinding voor zover vereist nodig is. Het is een gebruikelijke procedure waarbij de kantonrechter dezelfde criteria als het UWV hanteert.

Hoe ziet dat er in de praktijk uit?
Na een opzegging zonder toestemming van de werknemer worden toch verzoekschriftprocedures ‘voor zover vereist’ gestart. En wat blijkt? Die procedures zijn succesvol.

·       ECLI:NL:RBOBR:2015:5821 (ontslag op staande voet)
Op grond van artikel 7:669 lid 1 BW kan een arbeidsovereenkomst alleen worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is, een herplaatsing van de werknemer binnen een redelijk termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

[werkgever] heeft aangevoerd dat een redelijke grond voor ontbinding is gelegen in het feit dat [werknemer], ondanks alle inspanningen van [werkgever], zijn werkzaamheden niet heeft hervat en zonder (voorafgaande) kennisgeving is weggebleven van het werk. [werknemer] heeft hiertegen geen verweer gevoerd.

De kantonrechter gaat niet in op het gegeven dat onder de Wwz de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus hij ontbindt de arbeidsovereenkomst.

·       ECLI:NL:RBNHO:2015:9114
In deze casus is sprake van diefstal. De werknemer is op staande voet ontslagen. Wat doet de werknemer die blijkbaar nog moet wennen aan de Wwz? Hij schrijft de werknemer een brief: ‘‘Bij deze deel ik u mede dat ik niet akkoord ga met het mij d.d. 24 juni jl. aangezegde ontslag op staande voet.’’

De kantonrechter concludeert dan dat de werknemer de nietigheid heeft ingeroepen. De kantonrechter wijst op de Wwz en zegt: ‘‘Naar het oordeel van de kantonrechter kan een (voorwaardelijke) ontbindingsprocedure niet worden aangemerkt als een geding dat betrekking heeft op de opzegging. Omdat de ontbindingsprocedure naar haar aard ziet op een andere manier van beëindiging van de arbeidsovereenkomst en in zoverre geen betrekking heeft op de opzegging wegens een dringende reden, zoals in deze zaak aan de orde is. Dat neem niet weg dat aan het voorwaardelijke ontbindingsverzoek hetzelfde feitencomplex ten grondslag is gelegd als aan het ontslag op staande voet. Een ontbindingsprocedure heeft nu eenmaal een ander beoordelingskader dan gedingen in het kader van een ontslag op staande voet. Daarbij moeten het hier aan de orde zijnde verzoek van [medewerker] en het tegenverzoek van [werknemer] worden beoordeeld op basis van het per 1 juli 2015 geldende recht.

In het kader van het inmiddels vervallen artikel 7:685 van het BW is aanvaard dat een werkgever, nadat een werknemer de nietigheid van een ontslag op staande voet heeft ingeroepen, een gerechtvaardigd belang kan hebben bij voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst, namelijk voor het geval de arbeidsovereenkomst niet geëindigd blijkt te zijn door dat ontslag (zie: HR 21 oktober 1983, ECLI:NL:HR:1983:AG4670; NJ 1984/296). De kantonrechter ziet geen reden om voor een ontbinding met toepassing van artikel 7:671b lid 1 van het BW tot een ander oordeel te komen.

·       Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch (28 april 2016)
Het hof acht de doelstellingen van de Wwz om het ontslagrecht te vereenvoudigen en dejurideren van minder gewicht dan het belang van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te kunnen ontbinden.

·       Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden
Het hof heeft beslist dat de kantonrechter de werkgever niet ontvankelijk had moeten verklaren. Dit deed het hof nadat een verzoek tot vernietiging van het ontslag werd afgewezen.

Conclusie
Een ontbinding voor zover vereist blijkt toch een mogelijkheid te zijn onder de Wwz. 

Prejudiciële vragen
Dan krijgt de kantonrechter Enschede een verzoekschrift waarin een werkgever de kantonrechter vraagt de arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de werknemer te ontbinden voor zover vereist. De kantonrechter wendt zich vervolgens met prejudiciële vragen aan de HR in een tussenbeschikking. De vragen zijn als volgt:

1.   

(a) Kan een werkgever onder de Wwz in een verzoek tot voorwaardelijke ontbinding worden ontvangen?

(b)  Indien de voorgaande vraag in het algemeen bevestigend noch ontkennend kan worden beantwoord, kan een werkgever dan in zijn verzoek tot voorwaardelijke ontbinding worden ontvangen indien de werknemer een verzoek tot vernietiging van het gegeven ontslag op staande voet heeft ingediend en (1) op dat verzoek nog niet is beslist (bijvoorbeeld omdat er een bewijsopdracht is gegeven) of (2) op dat verzoek en op het voorwaardelijke ontbindingsverzoek -al dan niet na bewijslevering in één of beide procedures- op dezelfde dag (eind)beschikking wordt gewezen en waarbij het verzoek tot vernietiging van het  ontslag op staande voet wordt afgewezen?

2.    Als een van de vragen onder nummer 1 positief beantwoord is en een werkgever ontvankelijk wordt verklaard in zijn verzoek tot voorwaardelijke ontbinding na een gegeven ontslag op staande voet, kan de kantonrechter dan tot voorwaardelijke ontbinding overgaan? We gaan er hierbij vanuit dat er sprake is van een voldragen grond als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 C t/m H BW.

a.     Als op een door de werknemer ingediend verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet nog niet is beslist, bijvoorbeeld omdat er een bewijsopdracht is gegeven.

b.     Als op een door de werknemer ingediend verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet en op het voorwaardelijke ontbindingsverzoek -al dan niet na bewijslevering in één of beide procedures- op dezelfde dag beschikking wordt gewezen, waarbij het verzoek tot vernietiging van de opzegging (het ontslag op staande voet) wordt afgewezen.

3.    Dient bij de beantwoording van de vragen onder nummer 2 onderscheid gemaakt te worden naar gelang de formulering van de voorwaarde te weten:

a.     de voorwaarde dat de arbeidsovereenkomst in hoger beroep wordt hersteld;

b.     en de voorwaarde ‘indien en voor zover het verzoek van de werknemer tot vernietiging van de opzegging (het ontslag op staande voet) wordt afgewezen’?

4.    Dient bij de beantwoording van de vragen onder nummer 1 en/of 3 onderscheid gemaakt te worden naar de grondslag van het voorwaardelijk ontbindingsverzoek te weten:

a.     de situatie waarbij aan het voorwaardelijk ontbindingsverzoek dezelfde feiten en omstandigheden ten grondslag zijn gelegd als die aan het ontslag op staande voet ten grondslag zijn gelegd, zoals in de onderhavige zaak resulterend in een verzoek op basis van de zogenoemde E grond (= verwijtbaar handelen);

b.     en de situatie waarbij aan het voorwaardelijk verzoek andere feiten en omstandigheden ten grondslag zijn gelegd als die aan het ontslag op staande voet die niet (direct) in relatie staan tot de feiten en omstandigheden die hebben geleid tot het ontslag op staande voet, zoals in de onderhavige zaak resulterend in de G grond (= verstoorde verhouding)?

5.    Indien de voorwaardelijke ontbinding in één of meerdere situaties als hiervoor genoemd mogelijk is, is het bewijsrecht daarop dan ten volle van toepassing?

De HR heeft de partijen in de gelegenheid gesteld om opmerkingen in te dienen en schriftelijk op elkaar opmerkingen te reageren.

Uitspraak Hoge Raad
De HR komt met een zeer uitgebreide en heldere uiteenzetting (17 oktober 2016, zaak nr. 16/02674, ECLI: NL:HR:2016:2998):

De Hoge Raad stelt voorop dat het nieuwe stelsel van ontslagrecht niet eenduidiger en eenvoudiger is geworden. De HR stipt ook nog andere problemen aan, die zich in het nieuwe ontslagrecht kunnen voordoen: ‘‘In de Wwz is geen regeling opgenomen ten aanzien van de (on)mogelijkheid de werkgever na een gegeven ontslag op staande voet in een verzoek tot voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst te ontvangen.’’ Tijdens de parlementaire behandeling is er zelfs helemaal geen aandacht voor geweest. De HR citeert uit het advies van de Raad van State:“Een verzoek tot voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst sluit ook het nieuwe stelsel an sich niet uit.”

Als zich mogelijk voldoende gronden voor een ontslag op staande voet (art. 7:677 BW) voordoen, is het spoor van een ontbindingsprocedure niet principieel uitgesloten.

De HR stelt aan de hand van de Memorie van toelichting van de Wwz vast dat de wetgever heeft beoogd, dan wel bevorderd, dat alle geschilpunten ten aanzien van beëindiging of herstel van de arbeidsovereenkomst in één gerechtelijke procedure kunnen worden beslecht. Zo wordt een dubbele rechtsgang voorkomen. De HR wijst daarbij op artikel 7:686a lid 3 BW:

‘‘Met elkaar samenhangende procedures kunnen in één gerechtelijke procedure worden beslecht.’’

Belang van de werkgever bij voorwaardelijke ontbinding na ontslag op staande voet

Ook onder de Wwz kan de werkgever na een ontslag op staande voet belang hebben bij een verzoek tot voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst. We kunnen vier situaties worden onderscheiden:

1.    indien het nog onzeker is of de werknemer een verzoek tot vernietiging van de opzegging zal indienen;

2.    indien de werknemer een verzoek tot vernietiging van de opzegging heeft ingediend, maar de kantonrechter nog niet over dit verzoek heeft geoordeeld;

3.    indien het verzoek tot vernietiging van de opzegging door de kantonrechter is afgewezen;

4.    indien het verzoek tot vernietiging van de opzegging door de kantonrechter is toegewezen.   

Situatie 1 en 2
In de situaties 1 en 2 kan de werkgever er belang bij hebben om de arbeidsovereenkomst voorwaardelijk te doen ontbinden voor het geval de opzegging door de kantonrechter wordt vernietigd. In dit geval herleeft de arbeidsovereenkomst en kan de werkgever met een verplichting tot loondoorbetaling worden geconfronteerd. Met een voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan het risico op loondoorbetaling worden beperkt tot de datum waarop de arbeidsovereenkomst voorwaardelijk wordt ontbonden.

Daarnaast kan de werkgever belang hebben bij een snellere beslissing over het einde van de arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld in het geval er nog bewijs moet worden geleverd ten aanzien van het ontslag op staande voet, maar al wel kan worden geoordeeld over het verzoek tot voorwaardelijke ontbinding. Dat kan omdat dit verzoek bijvoorbeeld op een andere ontslaggrond steunt.

Situatie 3
In situatie 3 houdt de opzegging bij de kantonrechter stand, maar kan de arbeidsovereenkomst in hoger beroep worden hersteld (art. 7:683 lid 3 BW). Doet dit laatste zich voor, dan beveelt de appèlrechter de werkgever een arbeidsovereenkomst (onder dezelfde voorwaarden) aan te bieden, welk bevel ook kan worden gegeven met terugwerkende kracht. Hierdoor kan alsnog voor het verleden een (ononderbroken) loon(door)betalingsverplichting van de werkgever ontstaan. De werkgever heeft dus belang bij een voorwaardelijke ontbinding van de herstelde arbeidsovereenkomst voor het geval de arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht wordt hersteld. Door zodanige ontbinding wordt het risico op loondoorbetaling in ieder geval beperkt tot de datum waarop de herstelde arbeidsovereenkomst voorwaardelijk wordt ontbonden.

Situatie 4
In situatie 4 wordt de opzegging vernietigd en herleeft de arbeidsovereenkomst. Hoger beroep en/of beroep in cassatie kunnen er vervolgens niet toe leiden dat de arbeidsovereenkomst alsnog (met terugwerkende kracht) wordt geacht niet te hebben bestaan. Indien de appèlrechter (eventueel na verwijzing in cassatie) oordeelt dat de kantonrechter de opzegging ten onrechte heeft vernietigd, dient hij op grond van art. 7:683 lid 6 BW een (toekomstig) tijdstip te bepalen waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. Over de tussenliggende periode -waarin de arbeidsovereenkomst is blijven bestaan- is de werkgever in beginsel loon aan de werknemer verschuldigd. Hierop gelet kan de werkgever er belang bij hebben dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst voorwaardelijk ontbindt voor het geval de appèlrechter oordeelt dat de kantonrechter de opzegging ten onrechte heeft vernietigd. Het risico op loon(door)betaling kan dan worden beperkt tot de datum waarop de arbeidsovereenkomst voorwaardelijk wordt ontbonden.

In het geval de opzegging door de kantonrechter wordt vernietigd, is de werkgever het meest gebaat bij toewijzing van een (voorwaardelijk) tegenverzoek tot (onvoorwaardelijke) ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Een dergelijk verzoek dient te worden onderscheiden van het (onvoorwaardelijke) verzoek tot voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Vervolgens komt aan de orde of een verzoek tot voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst onder de Wwz toelaatbaar moet worden geacht of niet.

De voorwaardelijke ontbinding voor het geval van herstel door het Hof

Het meest problematisch is de situatie waarbij de voorwaardelijke ontbinding afhankelijk wordt gesteld van een voor de werkgever nadelige uitkomst van de appèlprocedure (of de procedure na verwijzing in cassatie) over de opzegging. De appèlrechter kan immers uitspreken dat de kantonrechter ten onrechte vernietiging van het ontslag heeft afgewezen en kan vervolgens de werkgever veroordelen tot herstel van de arbeidsovereenkomst. Hierdoor ontstaat een spanning tussen het (voorwaardelijke) ontbindingsoordeel van de kantonrechter en de veroordeling van de werkgever tot herstel van de arbeidsovereenkomst door de appèlrechter, welke veroordeling de voorwaardelijke ontbinding juist activeert.

In het geval dat het hof de werkgever tot herstel van de arbeidsovereenkomst veroordeelt, mag worden aangenomen dat voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst geen ruimte was. 

Beantwoording prejudiciële vragen
Eerder noemden we een aantal prejudiciële vragen. Hieronder vind je in dezelfde volgorde een beantwoording van deze vragen.

1.   

(a) De geformuleerde vraag of een werkgever onder de Wwz in een verzoek tot voorwaardelijke ontbinding kan worden ontvangen, kan in het algemeen bevestigend noch ontkennend worden beantwoord.

(b) Indien de voorgaande vraag in het algemeen bevestigend noch ontkennend kan worden beantwoord, kan een werkgever dan in zijn verzoek tot voorwaardelijke ontbinding worden ontvangen indien de werknemer een verzoek tot vernietiging van het gegeven ontslag op staande voet heeft ingediend en (1) op dat verzoek nog niet is beslist (bijvoorbeeld omdat er een bewijsopdracht is gegeven) [antwoord: ja] of (2) op dat verzoek en op het voorwaardelijke ontbindingsverzoek -al dan niet na bewijslevering in één of beide procedures- op dezelfde dag (eind)beschikking wordt gewezen en waarbij het verzoek tot vernietiging van het  ontslag op staande voet wordt afgewezen? [antwoord: nee, onvoldoende (gerechtvaardigd) belang]

2.    Als een van de vragen onder nummer 1 positief beantwoord is en een werkgever ontvankelijk wordt verklaard in zijn verzoek tot voorwaardelijke ontbinding na een gegeven ontslag op staande voet, kan de kantonrechter dan tot voorwaardelijke ontbinding overgaan? We gaan er hierbij vanuit dat er sprake is van een voldragen grond als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 C t/m H BW.

a.     Als op een door de werknemer ingediend verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet nog niet is beslist, bijvoorbeeld omdat er een bewijsopdracht is gegeven. [antwoord: ja]

b.     Als op een door de werknemer ingediend verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet en op het voorwaardelijke ontbindingsverzoek -al dan niet na bewijslevering in één of beide procedures- op dezelfde dag beschikking wordt gewezen, waarbij het verzoek tot vernietiging van de opzegging (het ontslag op staande voet) wordt afgewezen. [antwoord: de werkgever zal niet-ontvankelijk moeten worden verklaard]

 

3.    Dient bij de beantwoording van de vragen onder nummer 2 onderscheid gemaakt te worden naar gelang de formulering van de voorwaarde te weten:

a.     de voorwaarde dat de arbeidsovereenkomst in hoger beroep wordt hersteld; [antwoord: nee, dat verzoek wordt afgewezen]

b.     en de voorwaarde ‘indien en voor zover het verzoek van de werknemer tot vernietiging van de opzegging (het ontslag op staande voet) wordt afgewezen’? [antwoord: de werkgever is niet-ontvankelijk]

4.    Dient bij de beantwoording van de vragen onder nummer 1 en/of 3 onderscheid gemaakt te worden naar de grondslag van het voorwaardelijk ontbindingsverzoek te weten:

a.     de situatie waarbij aan het voorwaardelijk ontbindingsverzoek dezelfde feiten en omstandigheden ten grondslag zijn gelegd als die aan het ontslag op staande voet ten grondslag zijn gelegd, zoals in de onderhavige zaak resulterend in een verzoek op basis van de zogenoemde E grond (= verwijtbaar handelen);

b.     en de situatie waarbij aan het voorwaardelijk verzoek andere feiten en omstandigheden ten grondslag zijn gelegd als die aan het ontslag op staande voet die niet (direct) in relatie staan tot de feiten en omstandigheden die hebben geleid tot het ontslag op staande voet, zoals in de onderhavige zaak resulterend in de G grond (= verstoorde verhouding)?

[antwoord: bij de beantwoording de vragen onder 1 en 3 maakt het geen verschil welke feiten en omstandigheden aan het verzoek om voorwaardelijke ontbinding ten grondslag zijn gelegd. Er is geen reden om een verzoek om voorwaardelijke ontbinding waaraan (goeddeels) dezelfde feiten en omstandigheden ten grondslag zijn gelegd als aan het gegeven ontslag op staande voet, anders (strenger) te behandelen dan een verzoek om voorwaardelijke ontbinding dat op geheel andere feiten en omstandigheden berust.]

 

5.    De onder nummer 5 geformuleerde vraag strekt ertoe te vernemen dat het bewijsrecht daarop ten volle van toepassing is, indien voorwaardelijke ontbinding in één of meerdere situaties mogelijk is. De wetgever heeft het blijkens de wetsgeschiedenis aan de rechter willen overlaten om, afhankelijk van de omstandigheden van het geval, te beoordelen of in een ontbindingsprocedure het bewijsrecht ten volle dient te worden toegepast. Daarbij is vanuit de regeringszijde aangetekend dat het bewijsrecht in de regel toepassing zal missen, maar dat de rechter (bijvoorbeeld in complexe zaken)  anders kan oordelen.

 Terug